단시간 · 초단시간 근로자

단시간이란?

단시간 근로자를 쓰기 시작하면 인건비 관리의 기본 단위가 '몇 명'에서 '몇 시간'으로 바뀝니다. 정규 직원 한 명 몫을 둘로 나눠 뽑아도 총비용이 정확히 절반이 되지는 않고, 주휴·연차·퇴직급여·4대보험이 각자의 소정근로시간에 따라 따로 계산됩니다. 계약서에 적힌 소정근로시간 숫자 하나가 그 사람에게 적용되는 제도의 범위를 결정하기 때문에, 채용 단계에서 시간을 몇으로 적느냐가 사실상 인건비 설계입니다. 현장 점장이 주 몇 시간짜리인지를 즉흥으로 정하게 두면, 본사는 그 결과를 몇 년 뒤에 한꺼번에 정산하게 됩니다.

실무에서 선이 갈리는 지점은 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간에 닿느냐입니다. 근로기준법은 이 기준에 못 미치는 근로자에게 주휴수당과 연차휴가 규정을 적용하지 않고, 퇴직급여 관련 법령도 같은 기준으로 대상을 나눕니다. 반면 건강보험은 월 60시간, 고용보험은 계속 근로 기간처럼 제도마다 기준이 달라 한 사람이 어떤 보험은 들고 어떤 보험은 빠지는 상태가 흔히 생깁니다. 15시간 이상인 단시간 근로자의 연차는 통상 근로자의 연차일수에 소정근로시간 비율을 곱해 일 단위가 아니라 시간 단위로 부여합니다.

단시간 근로자의 초과근로에는 별도 규칙이 붙습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 소정근로시간을 넘겨 일을 시킬 때 근로자의 동의를 받도록 하고, 1주 12시간을 한도로 하며, 그 초과분에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정하고 있습니다. 하루 8시간·주 40시간을 넘지 않았으니 가산수당은 없다고 계산한 급여대장이 이 대목에서 그대로 틀립니다.

가장 자주 터지는 문제는 계약서의 시간과 실제 근무가 따로 노는 경우입니다. 서류상 주 14시간으로 묶어 두고 바쁠 때마다 18~20시간씩 시키면, 분쟁에서 판단의 근거가 되는 것은 서류가 아니라 반복된 실제 근로 형태입니다. 15시간 미만으로 맞춰 뒀다는 믿음만으로 주휴수당과 연차를 빼 온 사업장은 임금채권 소멸시효 3년 치를 일시에 계산하게 되고, 여기에 퇴직급여까지 얹히면 금액이 통제 범위를 벗어납니다. 근무표를 바꿀 때마다 계약서도 같이 고치는 습관이 가장 값싼 예방책입니다.