기간제 근로자 · 2년 사용기간
Fixed-term Worker
기간제 근로자란?
- 원칙적 사용기간은 2년, 초과 시 무기계약으로 간주
- 형식적 공백으로 기간이 초기화되지 않는다
- 갱신 기대권이 형성되면 갱신 거절도 다퉈진다
2년이라는 숫자가 실제로 바꾸는 것은 계약서가 아니라 근로자의 신분 자체입니다. 기간 만료 통보 한 장으로 정리할 수 있던 관계가, 초과 시점부터는 정당한 이유와 절차 없이는 끊을 수 없는 관계로 바뀝니다. 회사가 '계약기간 종료'라고 적어 보낸 문서가 노동위원회에서는 해고통지서로 읽힌다는 점이 이 조항의 실제 위력입니다. 그래서 승부는 채용 단계가 아니라 만료 관리 단계에서 납니다.
사용기간 계산에서 빠지는 경우도 있습니다. 사업의 완료 또는 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 출산·육아·질병으로 휴직한 직원의 자리를 대체하는 경우, 학업·직업훈련을 병행하는 경우, 만 55세 이상 고령자를 채용한 경우 등이 대표적입니다. 다만 예외는 계약서에 적어둔다고 인정되지 않고 실제 업무 내용으로 판단됩니다. 대체인력으로 뽑아놓고 원래 직원이 복귀한 뒤에도 계속 쓰면 그 시점부터는 예외가 아니라 본칙이 적용됩니다.
관리의 기준선은 만료일이 아니라 누적 사용기간입니다. 최초 입사일, 갱신 횟수, 중간 공백, 누적 개월 수를 한 표에 놓으면 2년 도달 예정자가 몇 달 전에 드러납니다. 파견근로자의 2년 제한과 혼동하는 경우도 많은데, 파견은 사용사업주에게 직접고용 의무가 생기는 구조여서 계산 단위와 책임 주체가 다릅니다. 전환 여부를 실제로 가르는 시점은 만료 3개월 전 검토이고, 그때 남긴 평가 기록이 나중에 유일한 방어 자료가 됩니다.
가장 흔한 오해는 몇 달 쉬게 하면 기간이 초기화된다는 속설입니다. 공백의 길이보다 업무의 계속성과 단절의 이유를 보기 때문에, 같은 자리에 같은 사람을 두어 달 뒤 다시 앉히면 합산될 가능성이 큽니다. 사직서도 마찬가지여서 회사가 양식을 내밀어 서명만 받은 경우에는 자발적 사직으로 보기 어렵습니다. 여기에 갱신 기대권이 겹치면 2년이 안 된 근로자의 갱신 거절도 부당해고로 뒤집힙니다. 세 차례 자동 갱신하고 평가 절차는 형식적으로 돌렸다면, 네 번째만 거절할 근거를 회사가 설명해야 합니다. 사용기간 제한과 예외 사유는 개정될 수 있으므로 최신 법령과 노무 전문가 확인을 거치시기 바랍니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제 근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 규정하고 있습니다. 법령이 정한 예외 사유가 별도로 있습니다.
수도권에서 3PL 물류를 하는 A사는 임직원 340명, 연매출 920억 원 규모입니다. 창고 검수와 전산 입력 인력을 6개월 단위 기간제로 뽑아 반복 갱신해 왔는데, 인사팀이 명단을 뽑아보니 기간제 74명 중 9명이 누적 25개월을 넘긴 상태였습니다. 그중 2명은 이미 만료 통보를 받고 노동위원회에 구제신청을 낸 뒤였습니다. (가상 예시)
- 인사팀장이 최초 입사일과 갱신 이력을 엑셀 한 장에 모으자, 계약서상 '신규 채용'으로 잡혀 있던 4명이 실은 45일 공백 후 같은 자리로 돌아온 재입사였다는 사실이 드러났습니다.
- 자문 노무사는 '3개월 쉬면 리셋된다'는 현장 관행을 두고 같은 자리에 같은 업무면 합산으로 본다고 못 박았고, 인사팀은 공백 처리 지침을 그날로 폐기했습니다.
- 경영지원본부장이 9명 중 6명을 무기계약으로 전환하기로 결정했고, 육아휴직 대체로 들어온 3명은 원직 복귀자의 복귀일을 기준으로 계약 구조를 다시 짰습니다.
- 인사팀은 만료 90일 전 자동 알림을 그룹웨어에 걸고, 갱신하지 않을 경우 현장 팀장이 평가표에 사유 세 줄을 직접 적어 올리도록 결재선을 바꿨습니다.
- 구제신청 2건은 1건 전환 후 취하, 1건 화해로 종결됐고, 이후 1년간 24개월 초과자는 74명 중 0명, 만료 전 검토 누락은 직전 해 11건에서 0건으로 줄었습니다.