비정규직 차별시정 제도

비정규직 차별시정 제도란?

이 제도가 실제로 바꾸는 것은 처우의 수준이 아니라 설명 책임이 놓이는 자리입니다. 그동안 '기간제라서', '파견이라서'로 정리되던 항목이 노동위원회 심문 테이블에 올라가면, 왜 다른지를 사용자가 자료로 증명해야 하는 구조가 됩니다. 차별적 처우가 아니라는 점 또는 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 점의 입증책임이 사용자에게 있기 때문에, 설명이 준비되지 않은 항목은 사실상 방어가 어렵습니다.

신청 기간은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이며, 계속되는 차별은 그 종료일을 기준으로 셉니다. 비교 대상은 같은 사업 또는 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 무기계약·정규직 근로자이고, 파견의 경우 사용사업주의 근로자가 기준이 됩니다. 시정명령에는 차별적 처우의 중지와 근로조건 개선, 금전 배상이 담기며 명백한 고의나 반복된 차별이면 손해액의 3배까지 배상을 명할 수 있습니다. 다만 이 절차는 정규직 전환을 요구하는 창구가 아니라 항목별 처우 격차를 다투는 절차라는 점을 구분해야 합니다.

실무에서 헷갈리는 경계가 둘 있습니다. 하나는 비교 방식인데, 노동위원회는 임금 총액을 뭉뚱그려 보지 않고 항목별로 나눠 따로 판단합니다. 기본급 차이가 근속으로 설명되더라도 식대나 명절 상여는 별개로 다퉈집니다. 다른 하나는 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금과의 구분으로, 그쪽은 성별이 기준이고 이 제도는 고용 형태가 기준이라 비교 대상과 절차가 다릅니다. 근로의 대가와 직접 연결되지 않는 식대·명절 상여·경조사비·기숙사 이용 같은 항목일수록 고용 형태만으로 배제하기 어렵습니다.

가장 자주 나오는 반론은 '취업규칙에 정규직만 지급한다고 명시돼 있다'와 '본인이 계약서에 동의했다'입니다. 그러나 규정이나 동의의 존재 자체는 합리적 이유가 되지 못합니다. 필요한 근거는 문서가 아니라 업무 범위·책임·숙련의 실질적 차이입니다. 더 무서운 것은 파급입니다. 한 명이 받아낸 시정 결과는 같은 조건의 인원 전체에 사실상 그대로 적용되어, 명절 상여 한 항목이 수십 명분 소급 정산으로 번집니다. 시정 신청을 이유로 불이익을 주면 별도의 제재 대상이 되며, 요건과 절차는 개정될 수 있으므로 최신 법령을 확인하시기 바랍니다.