직장 내 성희롱 사건 처리
Handling Workplace Sexual Harassment
직장 내 성희롱 사건 처리란?
- 인지 즉시 조사와 피해자 보호 조치가 의무
- 비밀 유지와 불리한 처우 금지가 핵심
- 절차를 미리 문서로 갖춰야 즉시 움직인다
신고가 접수된 순간부터 이 사안은 관리자의 재량 영역에서 빠져나옵니다. '좀 지켜보자'거나 '둘이 풀어라'라고 말할 여지가 없어지고, 남는 질문은 회사가 조사를 시작했는지 아닌지 하나입니다. 인지 경로도 가리지 않습니다. 피해자 본인의 신고든, 동료의 제보든, 회식 자리 이야기가 팀장 귀에 들어온 것이든 회사가 알았다면 의무가 발생합니다. 그래서 실제로 달라지는 것은 징계 수위가 아니라 회사가 움직이기 시작하는 시점입니다.
성희롱 처리 절차는 직장 내 괴롭힘 처리(근로기준법 제76조의2·3)와 자주 한 묶음으로 취급되지만 근거 법이 다르고, 고객·거래처 직원 등 제3자가 가해자인 경우에는 별도 조항(제14조의2)이 적용돼 회사가 상대를 징계할 수 없으므로 근무 장소 변경이나 배치 전환으로 대응합니다. 형사 고소와 사내 조사도 별개로 굴러갑니다. 수사 결과를 기다리느라 사내 조사를 미루는 것은 조사 의무 위반으로 읽히기 쉽습니다. 조사 결과 성희롱으로 단정하기 어려운 경우라도 징계만 어려울 뿐, 분리 배치와 재발 방지 조치는 그대로 할 수 있습니다.
현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 보호 조치의 방향입니다. 분리한다며 피해자를 다른 지점으로 보내거나 유급휴가라는 이름으로 집에 있게 하고 가해 지목자는 자리에 그대로 두면, 피해자 입장에서는 신고했다는 이유로 밀려난 것이 되어 불리한 처우 분쟁으로 번집니다. 피해자 의견 청취를 '본인이 원치 않으니 없던 일로 하자'는 근거로 쓰는 것도 위험합니다. 의견 청취는 조치 내용을 정할 때 참고하는 절차이지 조사 의무를 면제해 주지 않습니다. 조사 내용을 임원 주간회의에서 공유하거나 '누가 신고했다더라'가 현장에 퍼지는 순간, 회사는 2차 피해의 당사자가 되고 원래 사건보다 처리 과정이 더 큰 사건이 됩니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조사 의무, 조사 기간 중 피해자 보호 조치, 비밀 유지 의무, 신고자·피해자에 대한 불리한 처우 금지 등을 규정하고 있습니다(제14조 등).
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 수도권에서 물류센터 3곳을 운영하는 A사(임직원 420명, 현장직 비중 70%)의 일입니다. 야간조 팀장이 여성 계약직 사원에게 반복적으로 신체 접촉과 사적 연락을 했다는 신고가 사내 메일로 접수됐습니다. 당시 회사에는 신고 처리 규정이 한 장도 없었고 인사팀은 3명이 전부였습니다.
- 보고를 받은 대표이사가 '조용히 둘을 불러 화해시키자'고 하자, 인사팀장은 '그건 조사 의무 위반입니다'라고 답하고 접수 당일 조사 착수 사실을 문서로 남겼습니다.
- 이틀 안에 가해 지목자인 야간조 팀장을 주간 사무직으로 대기 발령했습니다. 피해 사원은 원래 조에 그대로 두었고, 인사팀장이 '자리를 옮기는 쪽은 신고하신 분이 아닙니다'라고 직접 설명했습니다.
- 같은 센터 소속 관리자는 조사에서 모두 배제하고 노무법인 변호사와 인사팀 과장 2인 체제로 진행했습니다. 대질은 하지 않고 참고인 6명을 개별 면담해 12일 만에 조사보고서를 마쳤습니다.
- 조치 확정 전 피해 사원에게 의견을 묻자 '사과보다 같은 조에서 안 마주치는 게 낫습니다'라고 답했고, 징계위원회는 정직 3개월을 의결하면서 복귀 후 근무지를 다른 센터로 지정했습니다.
- 이후 6개월간 인사팀장이 분기 1회 면담을 이어갔고 피해 사원은 퇴사 없이 정규직으로 전환됐습니다. 규정 5개 조항을 문서화한 뒤 접수된 2건은 모두 신고 당일 조사에 착수했습니다.