연차유급휴가 · 발생과 소멸

연차유급휴가란?

연차는 회사가 허락해서 생기는 혜택이 아니라, 요건을 채운 순간 근로자에게 자동으로 붙는 금전적 채권입니다. 그래서 관리의 초점이 '이 휴가를 승인할까 말까'에서 '언제 며칠이 생겼고, 언제 사라지며, 남으면 얼마를 줘야 하는가'라는 장부로 옮겨갑니다. 취업규칙에 기준일과 계산식을 못 박아 둔 회사는 담당자가 세 번 바뀌어도 같은 숫자가 나오지만, 구두 관행으로 굴러가는 회사는 퇴직자가 나올 때마다 숫자를 새로 만드는 일을 반복하게 됩니다.

일수 구조는 세 층으로 보면 정리됩니다. 입사 1년 미만에는 1개월 개근마다 1일씩 최대 11일, 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일, 계속근로 3년부터는 2년마다 1일씩 가산하되 상한이 있습니다. 발생한 휴가 자체는 1년이 지나면 소멸하지만 그 대가인 미사용수당은 임금채권이어서 휴가는 사라져도 돈은 남는 구간이 생깁니다. 출근율을 셀 때 업무상 재해 요양기간과 육아휴직기간은 출근한 것으로 보고, 무단결근은 결근으로 처리하는 식의 취급 차이도 표로 고정해 둬야 합니다. 현장에서는 가산휴가 기산점을 입사일이 아니라 승진일로 잡아 둔 사례가 의외로 많습니다. 세부 일수와 예외는 개정과 판례가 움직이는 영역이라 최신 법령 확인이 필요합니다.

가장 흔한 오해는 회계연도 기준을 쓰면 입사일 기준은 잊어도 된다는 생각입니다. 회계연도 일괄 부여는 관리 편의일 뿐이고, 퇴직 시점에는 입사일 기준과 비교해 불리하지 않게 정산해야 한다는 것이 실무의 원칙이어서, 이 비교를 빠뜨린 회사는 몇 년 치 퇴직자를 한꺼번에 소급 지급하게 됩니다. 사용촉진도 마찬가지입니다. 정해진 시기에 개별 서면으로 촉구하고 회신이 없으면 회사가 사용 시기를 지정해 통보하는 절차를 밟아야 하는데, 사내 게시판 공지나 단체 메일 한 통으로 갈음한 경우 절차 흠결로 수당 의무가 그대로 남습니다. 촉진해 놓고도 그날 출근한 직원을 그냥 일 시키면 노무수령을 승낙한 것으로 보아 수당이 되살아납니다.