육아휴직 · 육아기 근로시간 단축
Parental Leave & Reduced Working Hours for Childcare
육아휴직이란?
- 휴직과 근로시간 단축 두 선택지가 있다
- 신청·사용을 이유로 한 불리한 처우 금지
- 복귀 후 처우가 제도의 실질을 결정한다
육아휴직은 사업주가 사정을 보고 승인 여부를 정하는 복지가 아니라, 요건을 갖춘 신청이 들어오면 허용해야 하는 의무입니다. 그래서 이 제도가 실제로 바꾸는 것은 한 개인의 휴가 계획이 아니라 조직의 인력 운영 전제입니다. 팀원 한 사람이 1년 가까이 자리를 비울 수 있다는 것을 상수로 놓고 정원과 프로젝트 일정, 대체 인력 예산을 짜야 합니다. 빈자리를 남은 사람들이 나눠 메우는 방식으로만 버텨 온 조직은 휴직자가 두세 명만 겹쳐도 팀이 그대로 주저앉습니다.
휴직과 단축은 성격이 다릅니다. 육아휴직은 근로 제공 자체를 멈추는 것이고, 육아기 근로시간 단축은 고용 관계와 업무를 유지한 채 주당 소정근로시간을 줄이는 방식으로 통상 주 15시간 이상 35시간 이하 범위에서 운영됩니다. 남은 휴직 기간을 단축 근무로 바꿔 쓰거나 나눠 쓰는 것도 가능합니다. 다만 대상 자녀 연령과 총 사용 기간, 분할 횟수는 개정이 잦은 영역이라, 사내 규정에 숫자를 박아두면 법이 바뀐 뒤에도 옛 기준으로 반려하는 사고가 납니다. 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 나가므로 확인서 발급과 신고를 누가 언제 처리하는지까지 정해 두어야 합니다.
가장 흔한 오해는 '해고만 안 하면 된다'는 생각입니다. 실제 분쟁은 대부분 복귀 이후에 터집니다. 원직에 다른 사람을 앉혀 둔 채 무보직으로 발령하거나, 담당 고객을 전부 넘긴 뒤 지원 업무만 맡기거나, 휴직 기간을 실적 공백으로 보고 평가 최하 등급을 주는 처리가 대표적입니다. 직급과 급여를 그대로 뒀더라도 실질적으로 권한과 업무가 사라졌다면 불리한 처우로 다툴 수 있습니다. 단축 근무자에게 업무량은 그대로 주고 "시간 안에 끝내면 되지 않느냐"고 말하는 것도 같습니다. 업무를 함께 줄이지 않은 시간 단축은 사용자를 미안한 사람으로 만들고, 다음 사람은 신청서를 아예 꺼내지 못합니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도를 규정하고, 신청·사용을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하며 휴직 후 복귀 시 원직 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무 복귀를 정하고 있습니다.
임직원 210명 규모의 화장품 제조·유통사 A사는 생산·마케팅 인력의 60% 이상이 여성입니다. 최근 2년간 육아휴직 사용자는 14명이었는데, 복귀 후 1년 안에 퇴사한 인원이 5명에 달했습니다. 제도는 다 갖췄는데 사람이 남지 않는다는 것이 인사팀의 고민이었습니다. (가상 예시)
- 인사팀장이 복귀자 14명의 발령 이력을 뽑아 보니, 1년 내 퇴사한 5명 중 4명이 원래 팀이 아닌 부서로 옮겨져 있었습니다.
- 복귀 면담에서 한 파트장이 "돌아와 보니 제가 맡던 브랜드는 세 갈래로 나뉘어 있었고, 인수인계해 줄 사람도 없었습니다"라고 말하자 대표가 복귀 배치 기준을 문서로 만들라고 지시했습니다.
- 인사팀은 원직 복귀를 원칙으로 못 박고, 불가피하게 이동할 때는 직전 연봉과 직책수당을 유지하되 본부장 결재와 본인 동의서를 함께 받도록 규정을 고쳤습니다.
- 육아기 근로시간 단축을 쓰는 6명에 대해서는 주 25시간 기준으로 담당 브랜드 수를 다시 배분하고, 팀 목표 산정 시 해당 인원을 0.7명으로 환산해 팀장이 사용을 말릴 이유를 없앴습니다.
- 휴직 3개월 전 인수인계 체크리스트와 복귀 4주 전 사전 면담을 표준 절차에 넣고, 대체 인력 채용 예산을 연 2명분 미리 편성했습니다.
- 이듬해 복귀자 9명은 전원 원직으로 돌아왔고, 복귀 후 1년 내 퇴사는 5명에서 1명으로 줄었으며 남성 육아휴직 신청도 0명에서 3명으로 늘었습니다.