경업금지 약정 · 전직금지

경업금지 약정이란?

경업금지 약정이 실제로 바꾸는 것은 서류철의 두께가 아니라 회사가 지는 입증의 방향입니다. 서명을 받아두면 권리가 생기는 것이 아니라, 분쟁이 붙었을 때 지킬 것이 무엇이고 왜 하필 이 사람이어야 하는지를 회사가 설명해야 하는 구조가 만들어집니다. 그래서 인사팀의 일은 입사 서류에 한 장을 더 끼우는 작업에서 누가 어떤 정보에 접근했는지를 기록으로 남기는 작업으로 옮겨갑니다. 접근 권한 로그, 담당 고객 리스트, 연구 노트가 약정서보다 먼저 준비돼 있어야 하고, 약정의 힘은 서명 시점이 아니라 그 기록의 존재 여부에서 갈립니다.

실무에서는 세 가지를 구분해야 합니다. 경쟁사 취업 자체를 막는 전직금지, 동종 사업을 직접 벌이지 못하게 하는 경업금지, 알게 된 정보를 쓰지 못하게 하는 비밀유지는 성격도 인정 범위도 다릅니다. 기간은 1년 안팎이 그나마 다툴 만한 구간이고, 2년을 넘기면 통째로 부정되거나 법원이 기간을 줄여 일부만 인정하는 경우가 흔합니다. 대가도 "연봉에 이미 포함돼 있다"는 설명으로는 부족해서, 전직금지수당·특별 퇴직금·스톡옵션처럼 경업 제한의 대가라고 문서에 적힌 돈이 있어야 설득력이 생깁니다. 전직금지 가처분은 퇴직 직후에 움직여야 하고, 몇 달을 흘려보내면 보전의 필요성부터 깨집니다.

가장 흔한 사고는 회사가 먼저 내보낸 사람에게 약정을 들이대는 경우입니다. 권고사직이나 구조조정으로 정리한 뒤 경쟁사 이직을 막으려 하면 퇴직 경위에서 대부분 무너지고, 기각 결정문 한 장이 남은 직원 전체에게 '저 약정은 무효'라는 신호가 됩니다. 위약벌을 연봉의 두세 배로 크게 적어두면 억지력이 클 것 같지만, 과도한 위약벌은 감액되거나 약정 전체의 합리성을 의심하게 만드는 근거로 되돌아옵니다. 일괄 서명은 보호가 아니라 리스크이며, 경업금지가 깨져도 비밀유지 의무와 영업비밀 침해 책임은 별도로 남는다는 점을 함께 기억하는 편이 안전합니다. 개별 사안의 판단은 달라지므로 법률 검토를 권합니다.