외국인 근로자 고용 · 고용허가제
Foreign Worker Employment
외국인 근로자 고용이란?
- 내국인 구인 노력을 전제로 한 고용허가 절차
- 체류자격에 맞는 업무·신고 의무가 계속된다
- 근로기준법 적용과 안전 교육의 실질화가 핵심
고용허가제가 실제로 바꾸는 것은 채용의 순서와 일정입니다. 사람이 필요할 때 뽑는 것이 아니라 워크넷 구인 등록과 내국인 구인 노력 기간을 거쳐 고용허가서를 받고, 송출국 절차와 입국·취업교육까지 마친 뒤에야 현장 배치가 됩니다. 신청부터 투입까지 몇 달이 걸린다는 전제로 생산 계획과 인력 계획을 역산해야 하며, 당장의 결원을 이 제도로 메우려 하면 대부분 시점을 놓칩니다. 허가는 사업장 단위로 나오지 사람을 따라다니지 않습니다.
체류자격의 구분부터 잡아야 합니다. 고용허가제가 다루는 것은 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2)이고, 전문인력(E-7)이나 유학생 시간제 취업은 전혀 다른 절차를 따릅니다. 근로계약은 원칙적으로 최초 3년 범위에서 체결하고 재고용 절차를 거쳐 연장하며, 사업장 변경도 사업주 귀책 사유를 제외하면 횟수가 제한됩니다. 보험은 가입 주체가 나뉘어 있어 출국만기보험과 임금체불 보증보험은 사업주가, 귀국비용보험과 상해보험은 근로자가 가입합니다. 허용 업종과 쿼터, 요건은 해마다 고시로 바뀌므로 그해 기준을 다시 확인해야 합니다.
근로조건에서는 국적을 이유로 한 차등이 성립하지 않습니다. 최저임금, 연장·야간 가산수당, 연차, 산재보험이 내국인과 동일하게 적용되고, 기숙사 비용도 근로자 동의와 고시 상한 안에서만 공제할 수 있습니다. 숙식비를 임의로 떼고 남은 금액을 임금으로 계산하는 방식은 체불로 이어지는 대표적인 경로입니다. 계약서는 표준근로계약서로 쓰되 모국어 사본을 함께 교부하는 것이 분쟁을 줄이는 가장 싼 방법입니다.
제재는 대개 '잠깐만'에서 시작합니다. 제조업으로 허가받은 인원을 계열 물류창고나 공사 현장에 며칠 보내는 순간 체류자격 외 활동이 되고, 근로자는 범칙금과 체류 문제를, 사업주는 고용허가 취소와 일정 기간 신규 고용 제한을 함께 받습니다. 인력이 남는다고 다른 업체에 보내면 불법파견까지 겹칩니다. 안전교육을 한국어 서명만 받고 끝내는 것도 흔한 오해로, 사고가 나면 교육 실시로 인정받지 못합니다. 신고 의무는 사업주에게 있다는 점을 잊고 퇴사·이탈을 방치하면 그 자체가 제재 사유가 됩니다.
외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 근거한 고용허가제가 도입되어, 내국인 구인 노력을 전제로 한 절차와 사업주의 관리 의무가 규정돼 있습니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 자동차 부품을 가공하는 제조업 A사(임직원 58명, 연매출 약 120억 원)의 이야기입니다. 가공 라인 생산직 9명이 비어 6개월째 잔업으로 버티던 중이었고, 최근 3개월간 내국인 지원자는 2명뿐이었습니다. 관리부장이 외국인 근로자 고용을 검토하기 시작했습니다.
- 관리부장이 워크넷에 생산직 9명 구인을 등록하고 14일간 노력 요건을 채웠는데, 면접에 온 2명 중 출근한 사람은 1명이었습니다.
- 고용센터 상담에서 '지금 신청해도 실제 배치는 4개월 뒤'라는 답을 듣고, 생산팀장이 하반기 물량 계획을 한 분기 뒤로 조정했습니다.
- 표준근로계약서를 쓰면서 통역을 불러 숙소비 공제액과 교대 시간을 한 줄씩 읽어 주고, 베트남어 사본을 서명 전에 먼저 건넸습니다.
- 입사 두 달 뒤 계열 물류창고에서 '한 달만 빌려 달라'는 요청이 왔지만, 관리부장이 자문 노무사 의견을 근거로 거절했습니다.
- 안전교육을 모국어 영상과 지게차 신호 그림판으로 바꾸자 6명 전원이 잔류했고, 월평균 잔업이 32시간에서 12시간으로 줄고 아차사고 신고 7건 대비 재해는 0건이었습니다.