인력 계획 · 헤드카운트 산정

인력 계획이란?

인력 계획이 자리를 잡으면 채용 요청서가 올라오는 경로부터 바뀝니다. 사람이 나간 뒤 현업 팀장이 급하게 올리던 요청이, 연초에 경영진이 승인해 둔 TO 목록에서 순번대로 꺼내는 방식으로 바뀝니다. 인사팀은 '이 자리가 왜 필요하냐'를 매번 다시 따지지 않고 승인된 시점표에 맞춰 공고를 열면 됩니다. 대신 연초 논의의 밀도가 올라갑니다. 어느 자리를 포기할지를 그 자리에서 결정해야 하기 때문입니다.

산정 단위를 나눠 놓으면 논의가 훨씬 깔끔해집니다. 결원을 메우는 대체 충원과 사업 확장에 따른 순증은 성격이 전혀 다릅니다. 대체 충원은 이탈률만 맞으면 예측이 서지만, 순증은 사업 계획이 흔들리면 같이 흔들립니다. 둘을 한 줄에 합쳐 적으면 예산 심의에서 통째로 깎입니다. 리드타임도 직무마다 다릅니다. 사무직은 공고부터 입사까지 45~60일, 경력 개발자나 팀장급은 90일을 넘기는 일이 흔해 4월에 필요한 시니어는 늦어도 1월에 착수해야 합니다. 인건비 역시 인원수에 연봉만 곱하면 어긋납니다. 4대 보험 사업자 부담과 퇴직급여 충당, 복리후생을 더하면 계약 연봉의 1.2~1.3배가 실제 부담액입니다.

현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 헤드카운트 동결을 비용 절감으로 착각하는 일입니다. 정규직 TO를 막으면 현업은 외주와 프리랜서, 파견으로 돌아가고 그 돈은 인건비가 아니라 용역비 계정에 잡힙니다. 인원은 줄었는데 총비용은 늘어 있는 상태가 반년 뒤 결산에서야 드러납니다. 이탈률을 전사 평균 한 숫자로 쓰는 것도 흔한 실수입니다. 고객상담과 현장직은 20%를 넘기는데 관리직은 5%대인 조직에서 평균 10%를 일괄 적용하면, 현장은 늘 사람이 모자라고 본사는 TO가 남습니다. 직군을 나누지 않은 이탈률은 계획이라기보다 숫자놀음에 가깝습니다. 정확도보다 갱신 주기가 중요하다는 말도 여기서 나옵니다. 분기마다 다시 보지 않으면 연초 계획은 3월이면 폐기됩니다.