보상 체계 · 직무급과 연공급

보상 체계란?

보상 체계가 실제로 바꾸는 것은 임금 인상률 표가 아니라 사람의 이동 경로입니다. 연공급에서는 어려운 자리로 옮기든 편한 자리에 남든 다음 달 통장이 같으니, 힘든 보직은 서로 미루고 근속만 채우면 된다는 계산이 섭니다. 직무급으로 옮기면 자리를 옮기는 순간 임금이 따라 움직이기 때문에 배치, 승진, 경력직 채용 단가가 하나의 표 위에서 설명됩니다. 대신 같은 자리에 오래 있으면 임금이 멈춘다는 뜻이기도 해서, 임금표를 고칠 때는 경력 경로도 같이 손봐야 합니다.

실무에서 고르는 것은 연공급이냐 직무급이냐가 아니라 둘의 비중입니다. 기본급을 직무 등급으로 깔고 등급마다 오르내릴 수 있는 폭(밴드)을 두는 설계가 흔한데, 밴드 하한과 상한의 차이를 20~30%로 잡으면 같은 등급 안에서도 숙련과 평가에 따라 격차가 생깁니다. 밴드 폭이 좁을수록 직무급 색채가 강해지고, 넓을수록 사실상 직능급에 가까워집니다. 직능급은 사람의 숙련에 값을 매기는 방식이라, 자격·연차 요건만 걸어 두고 재평가를 하지 않으면 몇 해 안에 연공급으로 되돌아갑니다.

개편의 난이도는 설계보다 절차에 있습니다. 고정수당이 기본급보다 커진 회사라면 첫 작업은 수당 정리인데, 이때 통상임금 산입 범위가 바뀌어 연장근로수당과 퇴직금 산정액까지 연쇄로 움직입니다. 임금이 줄어드는 사람이 한 명이라도 생기면 취업규칙 불이익 변경에 해당해 근로자 과반 또는 과반 노조의 동의가 필요하고, 동의 없이 시행한 임금표는 분쟁에서 효력을 다투게 됩니다. 관련 법령과 행정해석은 개정될 수 있으므로 최신 고용노동부 안내와 노무 전문가 자문을 함께 받으시기 바랍니다.

현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 두 가지입니다. 하나는 직무 평가 없이 직군별로 임금표만 나눠 놓고 직무급이라 부르는 경우로, 등급 근거를 설명하지 못하면 결국 연차 순으로 등급이 매겨집니다. 다른 하나는 기존 직원 보전 수당을 영구화하는 경우입니다. 같은 일을 하는 신입과 기존자의 임금이 몇 년째 벌어진 채 굳으면, 새 체계는 신규 입사자에게만 적용되는 반쪽짜리로 남고 회사 안에 임금 이중 구조가 생깁니다. 보전은 하되 기간과 소멸 방식을 처음부터 못 박아야 합니다.