HRIS · 인사정보시스템
Human Resource Information System
HRIS이란?
- 인사·근태·급여·평가를 잇는 단일 기준
- 정본 시스템과 코드 체계를 먼저 정한다
- 권한 통제와 법령 개정 대응이 운영의 축
HRIS를 넣으면 가장 먼저 달라지는 것은 답하는 속도가 아니라 답하는 방식입니다. '지난달 말 재직 인원이 몇 명입니까'라는 한 줄짜리 질문에 인사팀·재무팀·현업이 각각 다른 숫자를 들고 오는 일이 없어집니다. 시스템이 하는 일은 숫자를 대신 만들어 주는 게 아니라 그 숫자가 만들어진 경로를 남기는 것입니다. 입사·발령·휴직·퇴사가 효력일자와 함께 쌓이면 '9월 30일 기준'과 '10월 1일 기준'이 왜 다른지를 설명할 수 있고, 설명이 되는 숫자만 의사결정에 쓸 수 있습니다.
구축 범위는 보통 세 층으로 나눠 봅니다. 조직·직무·인적사항을 담는 코어 HR, 근태·급여·연말정산 같은 운영 영역, 채용·평가·교육 같은 인재관리 영역입니다. 국내 중견기업은 앞의 두 층을 한 시스템으로 묶고 평가·채용은 별도 SaaS를 쓰는 조합이 흔한데, 이때 갈리는 것은 기능이 아니라 사번과 조직코드를 어느 쪽이 발급하느냐입니다. ERP 인사모듈은 회계 기준의 인건비를 잘 다루지만 발령 이력과 조직 변경 이력은 얕게 잡는 경우가 많아, 둘을 함께 쓸 때는 연동을 '복사'가 아니라 '정본 지정'으로 설계해야 합니다.
현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 이관입니다. 오픈 일정에 쫓겨 현재 값만 옮기고 과거 발령 이력은 버리는 선택을 하면, 3년 뒤 '대리에서 과장까지 평균 몇 년 걸렸나'를 물었을 때 시스템이 답을 못 내고 다시 종이 인사기록카드를 뒤지게 됩니다. 겸직·파견·수습·정직 인원을 재직으로 볼지도 미리 정해 두지 않으면, 시스템을 새로 깔고도 부서마다 인원수가 여전히 다릅니다. 집계 기준일과 인원 포함 범위를 문서로 확정하는 일이 솔루션 선정보다 먼저입니다.
급여 계산 전산화에서 출발해 인사·근태·평가 등으로 범위가 확장됐고, 최근에는 클라우드 기반 서비스와 피플 애널리틱스 기능이 결합된 형태로 발전하고 있습니다.
임직원 420명 규모의 자동차 부품 제조사 A사 이야기입니다. 3개 사업장을 쓰면서 인사 기본자료는 인사팀 엑셀, 급여는 외부 노무사 사무실, 근태는 출입통제 시스템 로그로 따로 굴러가고 있었습니다. 결산 때마다 인원수가 세 개로 나와 이사회 보고 자료를 매번 손으로 맞추던 상황이었습니다. (가상 예시)
- 인사팀장이 2월 결산 자료를 맞춰 보니 재직 인원이 인사 418명, 급여 425명, 출입기록 431명으로 셋 다 달랐습니다.
- 원인을 뜯어 보니 파견 13명과 육아휴직 7명의 처리 기준 차이였고, 대표는 '다음 이사회 전까지 숫자를 하나로 만들라'고 못박았습니다.
- 인사팀장과 재무팀장이 마주 앉아 사번과 조직코드는 HRIS가 발급하고 급여 쪽은 받아쓰기만 한다는 원칙을 회의록에 남겼습니다.
- 과거 5년치 발령 3,200건을 효력일자와 함께 옮기느라 오픈이 2개월 밀렸지만, 노무사 사무실 대장과 대조해 날짜가 틀린 231건을 그 과정에서 잡아냈습니다.
- 오픈 6개월 뒤 월 결산 인원 집계에 쓰던 사흘이 반나절로 줄었고, 세 부서가 처음으로 같은 418명을 보고했습니다.