직무평가 · 직무등급

직무평가란?

직무평가가 들어오면 인사 회의에서 나오는 질문 자체가 바뀝니다. '이 사람이 입사 8년 차니 어디까지 올려줘야 하나'가 아니라 '이 자리가 혼자 판단해도 되는 범위가 어디까지고, 틀렸을 때 회사가 물어야 할 금액이 얼마인가'를 먼저 묻게 됩니다. 평가의 대상이 사람에서 자리로 옮겨가면 승진 경로, 채용 공고의 요건 문구, 외부 시장 임금과의 비교가 모두 같은 좌표 위에서 논의됩니다. 누가 앉아 있든 그 자리의 등급은 그대로라는 원칙이 먼저 서야 이후 설계가 흔들리지 않습니다.

실무에서 갈리는 지점은 계량이냐 아니냐입니다. 서열법과 분류법은 직무를 통째로 놓고 순서를 세우거나 미리 써둔 등급 정의에 끼워 넣습니다. 빠르지만 '왜 이 직무가 저 직무보다 위냐'는 질문이 나오는 순간 답이 궁색해집니다. 점수법은 지식·숙련, 문제 해결, 책임, 작업 환경처럼 평가 요소 4~6개에 가중치를 걸고 요소마다 3~7단계 척도로 점수를 매깁니다. 전 직무를 한꺼번에 돌리기보다 조직을 대표하는 기준 직무 20~30개를 먼저 평가해 축을 세우고 나머지를 붙여가는 편이 현실적입니다.

직무평가는 인사평가와 경계가 분명합니다. 인사평가는 그 자리에 앉은 사람이 올해 얼마나 해냈는지를 보고, 직무평가는 그 자리가 원래 얼마짜리인지를 봅니다. 두 결과를 한 장의 표에 섞어 놓으면 직무등급이 곧 고과 서열로 읽혀 버립니다. 등급 수는 보통 6~10단계로 잡고, 인접 등급의 임금 범위를 20~30% 겹치게 설계하면 승진 없이도 숙련에 따라 보상이 오를 여지가 생깁니다. 등급을 잘게 쪼갠다고 정교해지지 않습니다.

가장 흔한 사고는 직무기술서를 현직자 본인에게만 쓰게 맡기는 것입니다. 문장이 부풀려지고, 그 부풀린 문서로 평가하면 등급이 사람 서열을 그대로 복사합니다. 더 위험한 것은 전환 국면입니다. 기존 임금이 새 등급의 상한을 넘는 인원이 반드시 나오는데, 이때 임금을 깎으면 취업규칙 불이익 변경에 해당해 근로자 과반수의 동의가 필요하고 개별 동의 문제까지 따라옵니다. 차액을 보전수당으로 묶어 동결하고 이후 인상분으로 흡수하는 설계를 평가 착수 전에 미리 잡아두셔야 합니다.