쟁의행위 · 파업
Industrial Action & Strike
쟁의행위란?
- 주체·목적·절차·수단의 정당성이 요건
- 대체근로 제한과 불이익 취급 금지에 주의
- 끝난 뒤의 관계까지 고려한 대응이 필요
쟁의행위가 시작되면 회사가 평소 쓰던 지시·징계의 문법이 한 번에 멈춥니다. 같은 결근, 같은 업무 거부라도 정당성 요건을 갖춘 쟁의행위라면 징계도 손해배상도 걸 수 없습니다. 그래서 실무에서 먼저 달라지는 쪽은 노조가 아니라 현장 관리자의 말과 행동입니다. 반장이 조합원을 따로 불러 '너는 빠져라'라고 건넨 한마디가 지배·개입으로 인정된 사례가 적지 않습니다.
유형별로 판단 기준이 다릅니다. 파업은 노무 제공을 전면 거부하는 것이고, 태업은 제공은 하되 능률을 떨어뜨리는 것이라 임금 공제 산정이 가장 까다로운 유형입니다. 직장점거도 조업이 병행되는 부분적 점거와, 출입과 조업을 막는 전면적·배타적 점거는 평가가 갈립니다. 절차 쪽은 숫자가 분명합니다. 조합원 직접·비밀·무기명 투표에서 과반수 찬성을 얻어야 하고, 노동위원회 조정 기간은 일반사업 10일, 공익사업 15일입니다. 대체근로 제한도 범위가 있어 당해 사업과 관계없는 외부 인력의 신규 채용·도급은 막히지만, 사업 내 비조합원의 배치전환까지 금지되는 것은 아닙니다. 필수공익사업은 필수유지업무 협정과 일정 비율의 대체근로가 별도로 인정됩니다.
가장 흔한 오해는 '무노동 무임금이니 일 안 한 만큼 빼면 끝'이라는 생각입니다. 월급제의 일할 계산 방식, 파업 기간에 걸친 유급휴일과 정기상여금 처리를 어떻게 볼지에서 다툼이 생기고, 1인당 몇만 원의 오차가 300명이면 그대로 집단 임금 소송이 됩니다. 또 하나는 '불법 쟁의니 손배와 가압류로 정리하면 된다'는 판단입니다. 법적으로 이겨도 현장은 남습니다. 복귀 이후 인사평가에 참가 이력이 반영되거나 특근·교대 배정에서 조합원이 밀리면 그 자체가 새로운 부당노동행위 사건이 되어, 끝난 줄 알았던 분쟁이 2라운드로 이어집니다. 사안마다 판단이 갈리는 영역이므로 방침을 확정하기 전에 전문가와 함께 검토하시기 바랍니다.
노동조합 및 노동관계조정법은 쟁의행위의 개념과 절차, 정당한 쟁의행위에 대한 민·형사 면책, 쟁의 기간 중 대체근로 제한 등을 규정하고 있으며, 정당성 요건은 판례를 통해 구체화돼 왔습니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 자동차 부품을 만드는 A사는 임직원 320명, 연매출 640억 원 규모입니다. 임단협이 7차 교섭에서 결렬돼 조정이 종료됐고, 조합원 찬반투표 78% 찬성으로 2주 뒤 부분파업이 예고됐습니다. 2년 전 파업 때 관리자 발언으로 부당노동행위 진정을 당한 전력이 있어 경영지원본부장은 '이번엔 말부터 관리하자'고 못을 박았습니다.
- 노무팀장이 조정 종료 통지서와 투표 공고문, 찬성률 78% 기록을 먼저 확보해 '이번 쟁의는 절차상 정당하다'는 전제로 대응 방침을 세웠습니다.
- 생산 3개 라인 중 1라인만 유지하기로 정하고, 외부 채용 대신 비조합원 과장급 11명을 사내 배치전환으로 투입해 대체근로 시비를 피했습니다.
- 현장 관리자 24명을 두 시간 모아 '복귀하면 평가 잘 주겠다', '너만 빠져라' 같은 발언은 그 자리에서 부당노동행위가 된다고 못 박고 금지 발언 목록을 배포했습니다.
- 급여팀장이 노무법인과 함께 시급 환산 기준으로 공제액을 다시 계산해, 초안에서 1인당 평균 4만 2천 원 과다 공제된 부분을 파업 시작 전에 바로잡았습니다.
- 부분파업 6일째 교섭이 재개돼 9일 만에 타결됐고, 부당노동행위 진정은 0건, 복귀 후 3개월간 자발적 이탈자는 2명에 그쳤습니다. 조합 위원장은 '이번엔 뒤끝이 없었다'고 말했습니다.