부당노동행위

부당노동행위란?

부당노동행위 판단의 초점은 '조치가 정당했는가'보다 '그 조치에 조합 활동을 이유로 한 의사가 섞였는가'에 있습니다. 같은 전환배치라도 실적 부진을 근거로 6개월간 검토해 온 문서가 있으면 정당한 인사권 행사가 되지만, 조합 설립 신고 열흘 뒤에 결재가 올라가면 동기를 의심받는 자리에 서게 됩니다. 노동위원회 심문에서는 조치의 합리성만이 아니라 시기, 대상자 선정 방식, 과거 사례와의 일관성이 한꺼번에 올라옵니다. 이 개념이 실제로 바꾸는 것은 인사의 내용이 아니라 결정의 시점과 그 기록입니다.

구제 절차에는 정해진 시계가 있습니다. 행위가 있은 날(계속되는 행위는 종료일)부터 3개월 안에 지방노동위원회에 구제신청을 해야 하고, 초심 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심, 재심 판정서 송달 후 15일 이내에 행정소송으로 이어집니다. 부당해고 구제와 달리 노동조합 자신이 신청인이 될 수 있고, 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되며 별도의 벌칙 규정이 따라붙습니다. 경비 원조도 전부 금지는 아닙니다. 근로시간면제 한도 내 급여, 최소한의 규모의 노조 사무실 제공, 후생자금·재해 구제 기부는 예외로 허용됩니다.

현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 '팀장 개인의 말일 뿐'이라는 인식입니다. 노조법상 사용자에는 인사·노무에 관해 사업주를 위해 행동하는 자가 포함되므로, 조장이 회식 자리에서 던진 '가입하면 승진 어렵다'는 한마디도 회사 책임으로 돌아옵니다. 심문에서는 카카오톡 캡처 한 장, 조회 녹음 3분이 핵심 증거로 제출됩니다. 사용자의 의견 표명 자체가 금지되는 것은 아니지만 이익 제공 암시나 불이익 시사가 섞이는 순간 지배·개입으로 넘어갑니다. 복수노조 사업장에서 한쪽에만 회의실과 게시판을 내주는 편의 제공도 같으며, 판정이 나면 구제명령 공고문을 사업장에 게시하는 부담까지 따라옵니다. 개별 사안은 판단이 달라지므로 노무 전문가 검토를 권합니다.