연봉제와 호봉제

연봉제와 호봉제란?

호봉제에서 연봉제로 바꾼다는 것은 임금 인상의 결정권을 표에서 사람에게로 옮기는 일입니다. 호봉제는 몇 년차 몇 급이면 얼마라는 답이 이미 적혀 있어 인사팀이 계산만 하면 되지만, 연봉제는 매년 누군가가 개인별 금액에 서명을 해야 합니다. 그래서 전환의 실제 부담은 급여 시스템이 아니라 평가자가 그 금액을 설명할 수 있느냐로 넘어갑니다. 총인건비가 저절로 줄어드는 것이 아니라 같은 재원을 다르게 나누는 일이라는 점을 경영진과 먼저 합의해야 합니다.

임금체계를 가르는 진짜 축은 연공급·직능급·직무급·성과급이고, 연봉제와 호봉제는 그 위에 얹힌 결정 단위와 지급 방식의 이름에 가깝습니다. 연봉제는 근로기준법에 정의된 제도가 아니라서, 연봉제로 바꿨다고 법적 효과가 달라지지는 않습니다. 최저임금 준수, 통상임금 산정, 연장·야간·휴일근로 가산수당 지급 의무는 그대로 남습니다. 연봉제와 포괄임금제와 성과연봉제는 서로 다른 층위의 이야기인데, 현장에서는 한 덩어리로 뭉쳐 쓰이는 일이 잦습니다.

설계 단계에서 먼저 답해야 할 질문은 세 가지입니다. 전 직원인가 일정 직급 이상인가, 기본급과 성과급의 비율을 어디서 자르는가, 성과에 따른 연봉 변동폭을 어디까지 열어두는가입니다. 변동폭이 너무 좁으면 직원이 차이를 체감하지 못해 제도가 있으나 마나 해지고, 너무 넓으면 생활급이 흔들려 저항이 커집니다. 평가 등급이 몇 년째 중간에 몰려 있다면 어떤 비율을 설계해도 결과는 일괄 인상과 같아지므로, 평가 분포부터 손대는 것이 순서입니다.

가장 흔한 사고는 연봉계약서 한 줄에서 납니다. '연봉 4,200만원(제수당 포함)'이라고만 적고 연장근로수당을 따로 주지 않다가, 퇴직자가 진정을 넣으면 몇 년치를 소급해 물어주는 경우입니다. 포괄 형태로 주려면 몇 시간분의 고정연장근로에 얼마를 지급하는지가 계약서와 급여명세서에 나뉘어 적혀 있어야 합니다. 절차도 마찬가지입니다. 호봉 승급분이 사라지는 변경은 불이익 변경이어서 근로자 과반수의 동의가 없으면 변경 자체가 무효가 되고, 옛 호봉표로 계산한 차액을 다시 지급해야 합니다. 이름만 바꾼 연봉제가 남기는 것은 재원 절감이 아니라 체불 진정 기록입니다.