강사 양성 · TT
Train the Trainer
강사 양성이란?
- '가르치는 사람'을 길러냄
- 내부 강사로 교육 역량 자립
- 한 명 아닌 여러 명을 키우는 확산
강사 양성(TT)이 실제로 바꾸는 것은 '강의를 잘하게 되는 것'이 아니라 전문가 머릿속에 있던 암묵지가 교안이라는 물건으로 나오는 것입니다. 20년 경력자에게 "어떻게 하시는 거예요?"라고 물으면 대개 "그냥 하면 됩니다"라는 답이 돌아옵니다. TT는 그 '그냥'을 학습목표 세 줄, 실습 두 개, 체크리스트 한 장으로 분해하게 만듭니다. 그래서 TT의 진짜 산출물은 인증받은 강사가 아니라 남는 교안입니다.
실무에서 TT는 크게 세 갈래로 갈립니다. 강의 스킬 위주의 2~3일 단기형, 교안 개발까지 함께 끌고 가는 4~8주 콘텐츠형, 시연 평가와 합격 기준을 둔 인증형입니다. 강사 1명을 실제 투입 가능한 수준까지 올리려면 교육·교안 작성·시연을 합쳐 통상 40~60시간이 듭니다. OJT 트레이너나 멘토와도 경계가 다릅니다. OJT는 1:1 현장 지도라 교안이 없어도 굴러가지만, TT는 다수를 앞에 두고 같은 내용을 반복 재현하는 역량을 요구합니다. 인증형이라면 시연 통과 기준(예: 80점)과 재시연 횟수를 미리 못 박아 두어야 인증이 요식행위가 되지 않습니다.
가장 흔한 실패는 선발과 교육까지만 하고 강사가 강의할 시간을 만들어 주지 않는 것입니다. 본업 100%에 강의를 얹으면 성수기·평가 시즌에 강의가 먼저 밀리고, 1년 뒤 활동 강사가 0명인 사내 강사단이 남습니다. "잘하는 사람이 잘 가르치겠지"라는 가정도 자주 어긋납니다. 고수일수록 초심자가 어디서 막히는지 기억하지 못해 진도만 나갑니다. 교안 소유권과 개정 주체를 정해 두지 않는 것도 위험합니다. 강사가 퇴사하면 과정까지 통째로 사라지는 일이 실제로 벌어집니다.
기업 교육의 내재화 필요에서 발전한 접근으로, 내부 강사 육성을 통한 교육 확산 전략으로 정착했습니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 자동차 부품을 만드는 A사는 임직원 850명에 생산기술 교육을 전량 외부 위탁해 연 2억 8천만 원을 쓰고 있었습니다. 문제는 강사가 자사 설비를 모른다는 점이었습니다. 현장에서 "교과서 설비 얘기만 하다 간다"는 말이 나오자, HRD팀은 6개월짜리 사내 강사 양성을 시작했습니다.
- HRD팀 김 과장이 공정별로 15년 차 이상 기술직 14명을 추천받았지만, 1차 면담에서 5명이 "저는 말주변이 없어서 안 됩니다"라며 빠져 9명으로 출발했습니다.
- 주 1회 4시간씩 8주를 돌렸고, 각자 자기 공정 교안을 초안부터 썼습니다. 생산기술팀 박 차장은 "설비 설명을 3시간 하려 했는데 학습목표를 3개로 줄이니 오히려 교육생이 안 까먹더라"고 했습니다.
- 20분 시연을 두 차례 세우고 사내 인증 기준을 80점으로 걸었습니다. 1차에서 9명 중 4명만 통과했고, 탈락자 5명은 2주 뒤 재시연에서 3명이 붙어 최종 7명이 인증을 받았습니다.
- 인증 직후 운영 조건을 붙였습니다. 강의 활동을 연 40시간까지 근무시간으로 인정하고 시간당 5만 원 수당과 인사평가 가점을 줬으며, 공장장이 "강의 가는 날은 라인에 대체 인력 넣어라"고 못 박았습니다.
- 1년 뒤 사내 강사 7명이 42개 차수 168시간을 운영했고, 외부 위탁비는 2억 8천만 원에서 1억 6천만 원으로 줄었습니다. 교육 만족도는 3.8점에서 4.4점(5점 만점)으로 올랐고, 7명 중 6명이 2년 차에도 강사 활동을 이어갔습니다.