상대평가와 절대평가
Relative vs. Absolute Evaluation
상대평가와 절대평가란?
- 비율 배분이냐 기준 달성이냐의 차이
- 육성 피드백과 보상 배분은 분리해야 한다
- 목표가 모호하면 어떤 방식도 공정해지지 않는다
방식을 고르는 순간 평가자가 1년 내내 모으는 증거의 종류가 바뀝니다. 상대평가 체제의 팀장은 구성원을 나란히 놓고 비교할 근거를 축적하고, 절대평가 체제의 팀장은 각자가 기준선을 넘었는지 보여줄 기록을 남깁니다. 면담 자리에서 오가는 말도 달라집니다. 앞의 경우 '왜 내가 김 책임보다 낮으냐'가 쟁점이 되고, 뒤의 경우 '충족했다고 보는 근거가 무엇이냐'가 쟁점이 됩니다. 제도 선택은 갈등의 총량이 아니라 갈등의 주제를 바꿉니다.
국내 기업의 강제 배분은 대개 S 10·A 20·B 50·C 15·D 5 같은 5등급 구조입니다. 여기서 모수가 작을수록 왜곡이 커집니다. 팀 인원이 7명이면 하위 5%는 0.35명인데, 반올림 규칙 하나로 특정인이 D를 떠안습니다. 그래서 실무에서는 팀이 아니라 50~100명 이상 본부 단위로 분포를 묶고 부서장들이 모여 기준선을 맞춥니다. 절대평가를 택한 곳은 등급은 달성 여부로 주되 성과급은 확정된 재원 한도 안에서 배분하는 이중 구조를 씁니다.
방식 논쟁과 자주 섞이는 것이 목표관리 도구입니다. 도전적 목표를 권하는 체계에서 달성률을 그대로 등급으로 옮기면 목표를 낮게 잡은 사람이 이깁니다. 평가 축과 목표 설정 축은 분리해야 합니다. 또 등급을 절대평가로 두더라도 승진은 정원이 정해진 상대 경쟁입니다. 같은 등급의 다수 중 누구를 올릴지 판단할 별도 기준을 미리 두지 않으면, 절대평가 등급이 승진 탈락의 사후 근거로 오용됩니다.
가장 흔한 오해는 절대평가로 바꾸면 불만이 사라진다는 기대입니다. 전환 첫해에 A 이상이 80%를 넘고 재원은 그대로여서, 같은 A끼리도 지급액이 갈립니다. 그러면 인사팀은 공식 등급과 별개로 보상용 내부 순위를 다시 매기고, 구성원은 '등급은 좋은데 왜 작년보다 적으냐'고 묻습니다. 공개 등급과 실제 보상이 어긋나는 순간 제도 신뢰가 무너집니다. 분포나 연동 비율 변경은 취업규칙·보수규정 변경에 해당할 수 있으므로 불이익 변경 여부를 먼저 검토해야 합니다.
| 구분 | 장점 | 단점 |
|---|---|---|
| 상대평가 | 보상 배분이 쉽고 관대화 억제 | 협업 저해, 팀 전체가 잘해도 낮은 등급 발생 |
| 절대평가 | 납득성이 높고 육성에 적합 | 관대화로 변별력 저하, 보상 배분이 어려움 |
강제 배분 방식의 상대평가는 성과주의 인사의 확산과 함께 널리 도입됐고, 이후 협업 저해와 동기 저하 문제가 지적되면서 절대평가와 상시 피드백을 결합하는 방향의 개편이 이어지고 있습니다.
국내 B2B 소프트웨어 기업 A사는 임직원 320명, 연매출 약 480억 원 규모입니다. 3년째 팀 단위 강제 배분(S10·A20·B50·C15·D5)을 운영해 왔는데, 직전 연도에 고과 상위 20% 중 9명이 자발적으로 퇴사했습니다. 9월부터 이듬해 2월까지 평가 제도를 손보기로 했습니다. (가상 예시)
- 인사팀장이 최근 2년 이의제기 47건을 유형별로 갈라 보니 31건이 '팀 목표를 120% 넘겼는데 왜 C냐'는 내용이었고, 그 표를 대표 보고 첫 장에 그대로 올렸습니다.
- 제도를 손대기 전에 목표부터 열어 보니 등록된 목표 250개 중 62%가 '품질 개선 적극 지원'류 문장이었고, 개발본부장은 '이건 누가 평가해도 감으로 갑니다'라고 말했습니다.
- 평가는 목표 달성 여부로 판정하되 성과급은 확정 재원 안에서 나누기로 정리하고, 7~12명짜리 팀 단위 강제 배분은 폐지해 60명 이상 본부 단위로 분포를 관리했습니다.
- 12월에 본부장 8명이 두 시간짜리 등급 조정 회의를 세 차례 열어 서로의 A 판정 근거를 맞췄고, 본부 간 A등급 비율 편차가 41%포인트에서 12%포인트로 좁혀졌습니다.
- 결과 통보 후 10영업일의 이의 신청 기간과 소속 임원이 빠진 3인 검토 위원회를 보수규정에 넣었고, 노사협의회에서 변경 내용을 두 차례 설명한 뒤 시행했습니다.
- 이듬해 이의제기는 47건에서 14건으로 줄었고 공정성 문항 점수는 5점 만점에 3.1에서 3.8로 올랐으며, 고과 상위 20%의 자발 퇴사는 9명에서 3명으로 내려갔습니다.