그릿

그릿이란?

그릿이 조직에서 실제로 바꾸는 것은 사람을 판단하는 시간 단위입니다. 분기 실적과 면접 30분의 인상으로 잠재력을 가르던 회사가, 같은 사람을 2~3년의 궤적으로 다시 보게 됩니다. 면접 질문도 "무엇을 잘하십니까"에서 "몇 년을 붙잡고 계셨고, 그만두고 싶던 시점에 무엇을 바꿔보셨습니까"로 옮겨갑니다. 한 번의 성과보다 같은 방향을 유지한 기간이 판단 재료가 되면 채용 기준뿐 아니라 수습 기간, 과제 배정 주기, 평가 주기 설계까지 함께 흔들립니다.

그릿은 한 덩어리가 아니라 두 축으로 나뉩니다. 관심이 흩어지지 않는 '열정의 일관성'과, 힘들어도 손을 놓지 않는 '노력의 끈기'입니다. 실무에서 자주 만나는 유형은 끈기는 높은데 일관성이 낮은 사람으로, 무엇을 맡겨도 성실하지만 1년마다 관심 분야가 바뀌어 전문성이 쌓이지 않습니다. 더크워스가 함께 제시한 장치가 목표 위계입니다. 최상위 목표 하나 아래 중간 목표가 붙고, 일상 과제는 그 중간 목표로 수렴하는지로 걸러냅니다. 조직에 옮기면 분기마다 최상위 목표가 바뀌는 회사에서는 그릿이 자랄 수 없다는 뜻이 됩니다.

비슷한 말과 선을 그어두면 오용이 줄어듭니다. 성실성은 오늘 맡은 일을 빠짐없이 해내는 성향이고, 회복탄력성은 충격을 받은 뒤 원래 상태로 돌아오는 속도입니다. 그릿은 방향을 유지한 채 나아간 거리에 가깝습니다. 가장 헷갈리는 이웃은 고집입니다. 둘을 가르는 것은 열의가 아니라 철수 기준의 유무입니다. 언제 그만둘지를 미리 정해둔 지속만 그릿이고, 기준 없이 계속 밀어붙이는 것은 매몰비용에 끌려가는 상태입니다.

현장에서 그릿이 가장 크게 어긋나는 순간은 이 말이 '버티기'로 번역될 때입니다. 리더가 "요즘 애들은 그릿이 없다"고 말하는 조직에서는, 인력이 부족한 구조나 6개월마다 뒤집히는 지시 같은 문제가 개인의 기질 탓으로 넘어갑니다. 자기보고 문항으로 만든 그릿 점수를 채용 당락이나 승진에 쓰는 것도 위험합니다. 응시자는 어떤 답이 높은 점수를 받는지 두 번째 지원부터 알아차리기 때문입니다. 그릿을 개인 평가 도구로 쓰면 남는 결과는 둘뿐입니다. 견디는 사람만 남아 이미 접었어야 할 제품을 3년째 붙들거나, 버틸 이유를 못 찾은 핵심 인력이 견딜 이유가 아니라 계속할 이유를 주는 회사로 옮겨갑니다.