선택적 근로시간제
Flexible(Selective) Working Hours
선택적 근로시간제란?
- 정산기간 총량만 정하고 시각은 본인이 결정
- 취업규칙과 근로자대표 서면 합의가 요건
- 코어타임 설계가 제도의 성패를 가른다
이 제도가 실제로 바꾸는 것은 근태 관리의 기준점입니다. 종전에는 9시에 왔는지, 오늘 8시간을 채웠는지가 판단 근거였지만 선택근로제에서는 관리 단위가 하루에서 정산기간으로 이동합니다. 어제 5시간, 오늘 11시간을 일했어도 정산기간 총량 안에 있으면 연장근로도 아니고 지각도 아닙니다. 즉 1일 8시간이라는 잣대가 정산 단위 안에서는 작동하지 않는다는 점이 핵심이고, 그래서 근태 결재선과 연장근로 산정 로직을 함께 손대지 않으면 제도가 겉돕니다.
정산기간은 원칙적으로 1개월 이내이고, 신상품·신기술 연구개발 업무에 한해 3개월까지 가능합니다. 1개월을 넘겨 설정하면 근로일 종료 후 다음 근로일까지 11시간 연속 휴식을 보장해야 하고, 매 1개월마다 1주 평균 40시간을 초과한 시간에는 가산수당을 지급해야 합니다. 15세 이상 18세 미만 근로자는 대상에서 빠집니다. 혼동하기 쉬운 탄력적 근로시간제와의 갈림길은 누가 시각을 정하는가입니다. 탄력근로제는 회사가 주·일별 근로시간을 미리 배분하지만, 선택근로제는 총량만 회사가 정하고 배치는 근로자가 결정합니다. 사업장 밖 간주근로나 재량근로처럼 시간 산정 자체를 대체하는 제도와도 다릅니다.
현장에서 가장 흔한 실패는 코어타임입니다. 오전 10시~오후 5시처럼 7시간을 의무 시간대로 묶으면 앞뒤 여유가 한두 시간뿐이어서 실질은 시차출퇴근제에 가깝습니다. 여기에 '오늘 늦게 온다'는 사전 승인을 팀장 결재로 받게 하면 제도는 사실상 허가제로 뒤집힙니다. 법적 리스크도 있습니다. 근로자대표와의 서면 합의 없이 취업규칙 공지만으로 운영하면 제도 자체가 인정되지 않아, 1일 8시간 기준으로 연장수당을 소급 재산정해야 하는 상황이 생깁니다. 반대로 정산기간에 총 근로시간이 모자란 경우를 무단결근으로 처리하는 것도 합의서에 적어 둔 정산 방법을 벗어난 처리라 분쟁의 씨앗이 됩니다. 요건과 상한은 개정될 수 있어 도입 전 최신 법령 확인이 필요합니다.
근로기준법은 취업규칙 등으로 대상 근로자를 정하고 근로자대표와의 서면 합의로 정산기간·총 근로시간·의무 및 선택 시간대 등을 정해 운영하는 선택적 근로시간제를 규정하고 있습니다(제52조).
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 임직원 240명 규모의 B2B 소프트웨어 개발사 A사입니다. 2년 전 선택적 근로시간제를 도입했지만 코어타임을 오전 10시~오후 5시로 잡아 두어, 개발본부 90명 중 반년간 시업 시각을 실제로 바꿔 쓴 인원은 7명뿐이었습니다. 육아기 직원들의 퇴사 면담에서 '있으나 마나 한 제도'라는 말이 세 번 연달아 나왔습니다.
- 인사팀장이 6개월치 출퇴근 기록을 뽑아 보니 개발본부 90명 중 83명의 시업 시각이 9시 55분~10시 5분에 몰려 있었고, '늦게 오려면 팀장 승인'이라는 사내 관행이 굳어 있었습니다.
- 개발본부장이 4주치 회의 일정을 펼쳐 놓고 따져 보니 전원 참석 회의는 화·목 오후에만 있었고, 이를 근거로 코어타임을 오후 1시~4시 3시간으로 줄이고 나머지 시간대를 전부 선택 구간으로 열었습니다.
- 근로자대표와의 서면 합의에서 정산기간은 1개월, 총 근로시간은 '소정근로일수×8시간'으로 못 박았고, 팀장 사전승인 조항은 '전날까지 캘린더에 표시'로 바꿔 승인제를 통보제로 전환했습니다.
- CTO가 전사 공지에 '오후 1시에 자리가 비면 그때만 사유를 남기고, 아침 9시에 없는 건 누구도 묻지 않습니다'라고 적어, 관리자들이 눈치 주는 경로를 먼저 끊었습니다.
- 정산기간 초과분은 익월 급여에 가산수당으로 지급하되 월 누적 40시간을 넘기면 인사팀이 해당 팀장과 면담하는 기준을 세워, 3개월간 5개 팀이 면담 대상에 올랐습니다.
- 6개월 뒤 개발본부의 제도 사용 인원은 7명에서 61명으로 늘고 시업 시각이 7시 30분~10시로 퍼졌으며, 같은 기간 육아기 직원 자발 퇴사는 4명에서 1명으로 줄었습니다.