다양성·형평성·포용성 · DEI

다양성이란?

DEI를 도입한다는 것은 사내 게시판에 구호를 거는 일이 아니라 채용·평가·승진의 기준선을 다시 짜는 일입니다. 지원자마다 다른 질문을 던지던 면접을 구조화된 질문지로 바꾸고, 평가 등급을 확정하기 전에 부서장들이 모여 성별·근속·근무형태별 분포를 함께 들여다보는 절차를 넣는 식입니다. 회의에서도 발언 순서가 직급을 따라 흘러가지 않도록 진행 방식을 손봅니다. 제도의 문장이 바뀌지 않으면 DEI는 워크숍 하루로 끝나고, 그 하루가 끝나면 조직은 정확히 원래 자리로 돌아갑니다.

실무에서 가장 자주 엉키는 지점은 평등(Equality)과 형평(Equity)의 경계입니다. 전원에게 교육비 100만 원을 똑같이 주는 것이 평등이라면, 경력단절 후 복귀한 인력에게 기술 재교육 과정을 추가로 얹는 것이 형평입니다. 지표의 층도 다릅니다. 다양성은 구성 비율처럼 눈에 보이는 숫자로 잡히지만, 포용성은 소속감 서베이 점수와 집단별 이직률 격차를 봐야 드러납니다. 여성 채용 비율은 올랐는데 특정 집단의 3년 내 퇴사율만 두 배라면, 그 조직은 다양성은 샀지만 포용은 사지 못한 상태입니다.

가장 흔한 실패는 숫자 채우기입니다. 여성 임원 비율 목표만 걸어놓고 평가 기준과 육아기 근무 제도를 그대로 두면, 발탁된 사람은 '대표 선수'로 지목돼 각종 위원회와 홍보 촬영에 불려 다니다 소진되어 나갑니다. 이것이 토크니즘입니다. 반대로 강의식 인식개선 교육 한 번으로 갈음하면 '그래서 나더러 가해자라는 거냐'는 반발만 남습니다. DEI는 캠페인이 아니라 인사 제도의 유지보수에 가깝습니다. 고쳐야 할 것은 사람의 마음가짐이 아니라, 특정 집단에게만 불리하게 작동하는 규칙과 관행이라는 점을 놓치면 예산만 쓰고 냉소를 얻습니다.